Arbeitsrecht

 

Der Arbeitsplatz ist für jeden Arbeitnehmer wohl mit die Wichtigste wirtschaftliche und soziale Komponente.

Störungen dieses Arbeitsverhältnisses, gar durch eine Kündigung gibt dem Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz nach wie vor weiter Schutz.

Hinzuweisen ist, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, hinsichtlich jeder Kündigung, sei es bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wie auch bei personenbedingten Gründen gem. § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) innerhalb 3 Wochen das Arbeitsgericht anrufen kann. Es ist unbedingt darauf zu achten, diese 3-Wochen-Frist zu wahren.

Diese läuft ab Zugang der Kündigung, so § 4 KSchG.

Lediglich in Ausnahmefällen kann gem. § 5 KSchG eine Kündigungsschutzklage als verspätet zugelassen werden.

Im Falle einer Kündigung sollte in jedem Fall fachanwaltliche Beratung eingeholt werden, ob ein Kündigungsschutzverfahren Sinn macht oder nicht.

Auch wenn die Kündigungsschutzklage Erfolg haben könnte, ist oft derart viel „Porzellan zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerschlagen“, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Hierfür hat der Arbeitgeber dann dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zu leisten. Diese ist verhandelbar. Auch hier sollte anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden.

Ebenso sollte bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung umgehend Rat eingeholt werden, da der Arbeitnehmer oft nicht abschätzen kann, ob ein außerordentlicher Kündigungsgrund auch tatsächlich vorliegt. Es bleibt insofern auch zu prüfen, ob eine ordnungsgemäße Abmahnung vorliegt oder nur eine sog. Ermahnung.

Besonderes Augenmerk ist auch gerichtet auf den Schutz als Arbeitnehmer von Schwangeren, Eltern, Auszubildenden wie auch Schwerbehinderten. Hier gibt es das Mutterschutzgesetz, so auch Gesetz zum Elterngeld und Elternzeit. Besonderen Schutz gibt es auch für Auszubildende, insbesondere auch im Rahmen des Berufsbildungsgesetzes und gem. dem Jugendarbeitsschutzgesetz sowie Schutz von Schwerbehinderten im Rahmen des Schwerbehindertengesetzes.

Bei § 2 KSchG Änderungskündigung, wonach der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann unter Anbietung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer gegenüber zu geänderten Arbeitsbedingungen gelten gesonderte Verfahren vor dem Arbeitsgericht, wobei hier das Augenmerk des Arbeitnehmers darauf zu richten ist, ob evtl. auch zu den geänderten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Hiernach wäre entsprechend die Kündigungsschutzklage anzupassen. Auch hier wäre anwaltliche Hilfe angebracht.

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch im Rahmen eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages erfolgen, wobei hier bezahlte und unbezahlte Freistellung in Frage kommt, wie auch Abgeltung von Gehalt sowie Überstunden und Urlaub. Insbesondere auch die Einbeziehung von etwaigen Sonderzahlungen, Gratifikationen (Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld wie auch etwaige zusätzliche Sonderzahlungen). Hier ist auch ein entsprechendes Augenmerk auf die weitere soziale Absicherung (Versorgungsanwartschaften / Betriebsrenten) zu richten.

Ebenso wäre es wichtig, bei einer etwaigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Augenmerk auf die Erstellung eines Arbeitszeugnisses zu richten. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bezogen auf Leistung wie auch auf die Person.

Zu beachten sind auch, dass bei Beendigung durch Aufhebungsvertrag entsprechende Sperrzeiten der Agentur für Arbeit bezüglich etwaiger Kürzung des Arbeitslosengeldes bei Kündigung oder Auflösung unter Nichteinhaltung der Kündigungsfristen verhängt werden können.

Die besonderen Bedingungen des Mindestlohngesetzes, insbesondere bei sog. geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen (Minijob) sind zu beachten.

Des Weiteren bei etwaiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ggfs. notwendige Einbeziehung des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetzes, bzw. des Personalrates im öffentlichen Dienst nach dem Personalvertretungsgesetz.

Vermehrt sind Arbeitsverhältnisse auch sog. Mobbingattacken gegen den Arbeitnehmer, sowohl seitens Arbeitskollegen, wie auch unmittelbar durch Vorgesetzte oder den Arbeitgeber in den Fokus gerückt. Massive Belastungen / Überlastungen des Arbeitnehmers führen oft dazu, dass bei Hinzutreten von sog. Mobbingattacken durch Kollegen oder Arbeitgeber der Arbeitnehmer entsprechenden Druck ausgesetzt ist, was hin bis zu Depression und Burnout führen kann. Um sich hiergegen entsprechend erfolgreich verteidigen zu können, ist auch die Einholung eines fachlichen Rates erforderlich. Entsprechende Verfahren werden ebenfalls vor dem Arbeitsgericht ausgefochten. Eine fundierte Vorbereitung derartiger Verfahren ist jedoch unumgänglich, um hier erfolgreich bestehen zu können.

Zu erwähnen ist noch, dass etwaige gerichtliche Auseinandersetzungen des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht erstinstanzlich in jedem Falle jede Partei ihren anwaltlichen Vertreter selbst zu zahlen hat. Ein Kostenausgleich von Gesetzes wegen ist hier nicht vorgeschrieben.

Dies ändert sich jedoch im Bereich des sog. Berufungs- oder Revisionsverfahren. Hier hat jeweils die unterlegene Partei entsprechend des Anteils des Unterliegens die Kosten der Gegenseite zu tragen.

Arbeitnehmer können sich hierdurch schützen, dass frühzeitig entsprechende Rechtsschutzversicherung bezüglich Arbeitsrechts abgeschlossen wird. Hinzuweisen ist, dass etwaige Gewerkschaftsmitglieder, soweit dies gewährt wird, durch ihre Gewerkschaftszugehörigkeit Rechtsschutz durch sog. Rechtsschutzsekretäre erhalten. Sollte ein Arbeitnehmer wirtschaftlich nicht in der Lage sein, für die Kosten auch des Anwalts erster Instanz aufzukommen, besteht unter bestimmten wirtschaftlichen Voraussetzungen auch die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu erhalten. Hierzu sind entsprechende Prozesskostenhilfeanträge an das Arbeitsgericht zu stellen. Dies wird auch der Rechtsanwalt für Sie wohl mit erledigen können.

Besonderheiten bestehen hinsichtlich der rechtlichen Einordnung von Arbeitnehmern aus kirchlichen Verbänden durch Art. 140 Grundgesetz i.V.m. Art. 137 III der Weimarer Reichsverfassung. Hiernach ist Kirchen und Religionsgesellschaften ein Selbstbestimmungsrecht garantiert. Dies ermächtigt sie, im Rahmen der „für alle geltenden Gesetze“ ihre eigenen Angelegenheiten zu regeln. D.h. auch hinsichtlich etwaiger Kündigungsschutzklagen ist hier gesondert zu prüfen, welches Recht hier zur Anwendung kommt.

Auch sind viele caritative Einrichtungen, wie auch Krankenhausträger dem TVöD (Tarifvertrag für öffentlichen Dienst) angelehnt.

Zuletzt ist darauf hinzuweisen, dass aktuell Leiharbeitsverhältnisse neu geregelt sind. Das AÜG (Arbeitsüberlassungsgesetz) wird insofern überarbeitet.

Im Fall einer etwaigen Insolvenz des Arbeitgebers ist darauf hinzuweisen, dass entsprechend auf Antrag hin der Arbeitnehmer bei Lohnausfall der letzten zwei Bruttomonatsgehälter entsprechend auf Antrag Insolvenzausfallgeld erhält.

Rechte von Flugbegleiter/innen, Piloten und Pilotinnen im Falle der Insolvenz der Fluglinie

Aktueller Fall Air Berlin; welche Möglichkeiten haben die Mitarbeiter? Viele der Mitarbeiter der Fluglinie wurden derzeit von der Arbeitsleistung freigestellt. D. h., sie beziehen weder Lohn noch können sie wohl  Arbeitslosengeld beziehen, da das Arbeitsverhältnis ruht, aber nicht beendet ist. Soweit es beendet ist, stehen jedoch wichtige Schritte für die Arbeitnehmer an.

Es genügt insofern nicht, sich nur im Falle der Kündigung arbeitslos zu melden. Soweit kein neuer attraktiver Arbeitsplatz im Raum steht, sollte der Mitarbeiter, wenn möglich, innerhalb von 21 Tagen Kündigungsschutzklage erheben. Diese ist jedoch nicht gegen die Fluglinie, hier ggf. gegen Air Berlin, zu erheben, sondern gegen den zuständigen Insolvenzverwalter. Nach § 113 Insolvenzordnung kann der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis kündigen. Dennoch ist hiergegen die Kündigungsschutzklage möglich. Sie sollte vorliegend ggf. ergriffen werden, da nicht sichergestellt ist, ob es sich nicht um einen sog. Betriebsübergang beispielsweise hier auf die Lufthansa handelt und somit der Mitarbeiter seine Rechte behält, ggf. in der Zukunft zu reagieren und den Übergang auf die Lufthansa im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613 a BGB geltend zu machen. Gerade im Falle von Air Berlin dürfte hier noch vieles offen sein.

Soweit Mitarbeiter aber das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigen oder in eine Auffanggesellschaft gehen oder einen Aufhebungsvertrag mit der Luftfahrtgesellschaft treffen, können sie sich später nicht mehr auf den Betriebsübergang nach § 613 a BGB berufen und der Weg für eine Übernahme zu gleichen Bedingungen bei der Lufthansa würde verschlossen bleiben. Im Falle einer Kündigung könnte nun der Mitarbeiter aber auch später – soweit mit Sicherheit festgestellt wird, dass nach der erfolgten Kündigung ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB erfolgt ist -  auf Wiedereinstellung klagen. Der sichere Weg ist jedoch, jetzt bereits im Falle der Kündigung gerichtlich vorzugehen.

Dies auch im Hinblick darauf, dass dann auch in der Auseinandersetzung mit dem Insolvenzverwalter ggf. eine Einigung herbeigeführt werden kann, so beispielsweise eine Übernahme in die Lufthansa bzw. eine entsprechende Abfindung vereinbart werden kann. Voraussetzung ist natürlich jeweils, dass fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben wird.

Auch wenn hier der Insolvenzverwalter ein vereinfachtes Kündigungsrecht hat, so bleiben jedoch wichtige Sozialabsicherungen soweit erhalten, wie hiergegen verstoßen wurde. Die Mitarbeiter müssten jedoch nun vorsorglich bereits eine Kündigungsschutzklage erheben, sobald ihnen gekündigt wurde. Hierzu sollte spätestens mit Zugang der Kündigung Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen.

Ich vertrete vornehmlich Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Es bleibt somit die zukünftige Entwicklung  abzuwarten.

Letztendlich kann ein Mitarbeiter, beispielsweise von Air Berlin, auch Kündigungsschutzklage erheben und sich natürlich anderweitig um eine Anstellung bei einer anderen Gesellschaft bemühen. Im Falle eines Obsiegens im Kündigungsschutzprozess kann dann der Arbeitnehmer binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils bezüglich des alten Arbeitsverhältnisses, hier beispielsweise bei Air Berlin, durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber (z.B. Air Berlin) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebenen schriftlichen Erklärung gewahrt. Mit Zugang der Erklärung erlischt dann das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren, siehe § 12 KSchG. Auch hierdurch kann der Arbeitnehmer seine Rechte gegenüber dem alten Arbeitgeber wahren. Es ist in jedem Falle angezeigt, fachanwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen.

Zu dem Betriebsübergang ist noch anzumerken, dass insbesondere durch die Übernahme von Zeitnischen, sog. Slots oder Lande- und Startrechte, welche zuerst untrennbar mit der alten Fluglinie verbunden sind und von der übernehmenden Fluggesellschaft übernommen werden, wohl den wesentlichen finanziellen Wert der alten Fluglinie darstellt und somit ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB vorliegt.

Dies wurde letztlich auch in einem Artikel des Münchner Merkur von Mittwoch, 29. November 2017 unter der Überschrift „Air Berlin – juristischer Stolperdraht für die Lufthansa“ thematisiert.

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